以价值为导向 以贡献论英雄｜创远高新绩效改革激活发展新动能
2026-05-26
为深化管理创新、全面激发员工内驱力，助推企业高质量发展，2026年，创远高新全面启动绩效改革，坚定践行"以价值为导向，以贡献论英雄"原则，先后推出"交付计件薪酬制度"与"增量激励制度"两项机制，打破平均主义，营造"比贡献、拼业绩、争先进"的奋斗氛围，推动个人成长与企业发展同频共振。
计件薪酬制度
生产制造是产品落地交付的核心环节，为提升生产效率、夯实产品品质，公司重构交付部门薪酬分配模式，全面推行计件薪酬制度，彻底告别"大锅饭"。
计件薪酬制度以"计件提效、质薪挂钩"为核心，由车间、部门、班组分级派发装配任务，以班组为单位，根据交付数量核算当月薪资。为确保效率质量双线提升，公司同步标准化精细化质量管理，逐级审批层层把关，将员工薪酬与产量、质量双向深度绑定，从制度上杜绝“重产量、轻质量”的问题，为产品高效高质交付奠定坚实基础。
全新的薪酬模式，彻底激活了车间生产动能，让“多劳多得、优绩优酬”成为生产一线的新常态。谈及制度改革带来的变化，矿机车间部长段晓飞感触颇深：“2025年计件制度落地以来，充分调动了每个班组、每位员工的积极性。现在装配任务下达后，大家主动攻坚、加班加点抢进度，全员工作效率大幅提升，车间里形成了抢着干、比着干的浓厚氛围。”
制度革新带来的心态转变，在基层员工身上体现得尤为明显。入职五年的装配工周浪对此感受真切：“以前工作大多是被动完成，改成小组计件模式后，任务细化到组、责任落实到人，我们基层员工踏实干活就能多增收。现在大家心态完全变了，从等着派活变成主动干活、争先干活，小组凝聚力越来越强，个人和班组的成长都看得见。”
如今，创远车间已形成“个人争先、班组共进”的良好态势，车间产能、交付品质稳步提升，为公司抢抓市场订单、项目提供了坚实交付保障。
增量共享激励机制
为推动激励机制从“保障基础达标”向“激励价值贡献”转型，公司严格依据KPI完成情况与增量贡献价值核定奖励，让激励真正落到实处，让每位员工的贡献都有明确的兑现通道。
增量共享激励机制面向所有部门和员工，以价值导向、量化可衡量、激励下沉、公平合规为原则，围绕业务突破、降本增效、风险管控及长期价值等多维度设置激励。方案设计充分尊重岗位差异，各有侧重，避免简单"一刀切"：研发部门聚焦产品创新，重奖科技进步和优秀项目；业务部门紧扣KPI，设立业绩激励方案；交付部门注重效率品质，深度优化工时激励制度；职能部门则与公司运营成效紧密挂钩，聚焦实效价值和市场支持。
此外，针对员工提出并落地实施的成本节约举措，公司将从节约部分中提取可观份额，奖励提出方案并推动落实的团队或个人。
“以前日常工作做多做少没有差别，但是这次获得增量激励让我知道，踏踏实实做事、完成额外任务、做出工作成效，就能拿到专属奖励，自己的付出被公司看见、被领导认可，我做事就有干劲！”行政司机孙有能说道。
后勤岗位的胡丹也深有感触：“随着公司订单逐渐增长，我的工作量也增加了一半，但这份付出有回报。拿到增量激励的那一刻，比什么都满足、开心。未来我会继续坚守岗位、精益求精，以更饱满的状态做好后勤工作。”
机制创新三大亮点
一是锚定增量价值，破除平均主义。激励核心聚焦企业业绩增量、价值增量，明确规定部门或个人在超额完成业绩目标、实现技术突破、拓展新增客户、节约运营成本、落地创新项目等场景中，均可获得增量激励奖金，且激励比例与价值贡献直接挂钩，贡献越大、激励越多。
二是推行差异化考核，精准适配多元岗位。针对管理岗、技术岗、业务岗、职能岗等不同岗位职责，设计考核指标与评定标准。如管理岗侧重组织效能、目标达成；技术岗聚焦技术创新、专利突破；业务岗紧盯市场拓展、业绩增量；职能岗聚焦降本增效、运营支撑，让考核精准贴合岗位核心价值，让人人有目标。
三是即时激励，确保时效性。建立高效评审机制，力求“奖励必须及时兑现，有贡献就要马上奖励”，确保激励的时效性，让贡献“看得见、兑得现”，让员工感受企业的认可与温暖。
王毅董事长强调：“绩效改革不是简单的薪资优化，而是一场以人才为核心、以价值为导向的深层管理变革。要以科学的激励机制，让员工的价值得到充分认可，从而激活人才潜能、释放组织效能，让企业战略加速落地，实现员工、企业与股东三方共赢。”
未来，公司将不断优化绩效激励体系，持续激发人才活力，让"多劳多得、优绩优酬"成为常态，让每一位奋斗者都能在创远高新的舞台上，收获成长、成就价值，共享企业高质量发展成果。
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